Über Martina Aepli

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V Vorgestellt

Sabrina Ramos und Luca SchĂ€rer – «Die junge Generation tritt mit anderen Erwartungen in den Arbeitsmarkt ein.»

MLaw Sabrina Ramos und MLaw Luca SchĂ€rer schlossen ihr rechtswissenschaftliches Studium im Herbst 2023 an der UniversitĂ€t ZĂŒrich ab. Zurzeit absolvieren sie ihr Anwaltspraktikum bei MME Legal, wo sie sich tĂ€glich mit spannenden und herausfordernden arbeitsrechtlichen Fragen auseinandersetzen. Wo liegen im Moment Ihre BerĂŒhrungspunkte mit dem Arbeitsrecht? U

U Urteil des Monats

Zeugnisklage

Der Arbeitnehmer, der kein Arbeitszeugnis erhĂ€lt, kann entweder ohne Textvorlage auf Ausstellung eines Arbeitszeugnisses klagen, welches – bei Klagegutheissung – durch den Arbeitgeber zu formulieren und danach gegebenenfalls Gegenstand einer Berichtigungsklage sein kann oder er kann direkt auf Ausstellung eines konkret formulierten Zeugnisses klagen.

P Praktisches

Checkliste – digitale Signaturen im HR-Bereich

Arbeitsrecht Digitale Signaturen sind im HR-Bereich lĂ€ngst im Alltag angekommen. Es muss aber beachtet werden, dass nicht jede digitale Signatur fĂŒr jeden Vorgang tauglich ist. Dabei sind insbesondere drei Punkte zu beachten: 1. GrundsĂ€tzlich sind ArbeitsvertrĂ€ge und damit im Zusammenhang stehende VorgĂ€nge formfrei möglich. Allerdings gibt es wichtige Ausna

V Vorgestellt

Martina Conte – «Wer integritĂ€tsverletzendes Verhalten erlebt, sollte sich frĂŒhzeitig zur Wehr zu setzen.»

Dr. iur. Martina Conte ist seit April 2023 GeschĂ€ftsfĂŒhrerin der IntegrityPlus AG. Sie ist spezialisiert auf das Thema Schutz der persönlichen und betrieblichen IntegritĂ€t am Arbeitsplatz. Nach dem Studium der Rechtswissenschaften an der UniversitĂ€t ZĂŒrich (UZH) promovierte sie zu einem strafprozessualen Thema und arbeitete wĂ€hrend 2 Jahren fĂŒr die Staatsan

U Urteilsbesprechungen

Konkurrenzverbot und KarenzentschÀdigung

Das nachvertragliche Konkurrenzverbot fĂ€llt dahin, wenn der Arbeitnehmer einen begrĂŒndeten Anlass fĂŒr die KĂŒndigung hat, was voraussetzt, dass zwischen dem «Anlass» und der KĂŒndigung ein Kausalzusammenhang besteht. Je mehr Zeit zwischen dem «Anlass» und der KĂŒndigung verstreicht, desto eher riskiert der Arbeitnehmer, dass darauf geschlossen wird, dass er die Berufung auf diesen Grund als begrĂŒndeten Anlass verwirkt hat. Ein Arbeitnehmer, der einerseits die Zahlung der KarenzentschĂ€digung einfordert bzw. vorbehaltlos entgegennimmt, verhĂ€lt sich widersprĂŒchlich. Aus der Einforderung der KarenzentschĂ€digung bzw. deren vorbehaltloser Entgegennahme lĂ€sst sich schliessen, dass der Arbeitnehmer selbst von der GĂŒltigkeit des nachvertraglichen Konkurrenzverbots ausgeht.

U Urteilsbesprechungen

ArbeitslosenentschÀdigung bei Arbeit auf Abruf

Um eine ArbeitslosenentschĂ€digung gemĂ€ss Art. 8 Abs. 1 lit. b AVIG geltend zu machen, bedarf es eines anrechenbaren Arbeitsausfalls gemĂ€ss Art. 11 Abs. 1 AVIG. Dieser besteht grundsĂ€tzlich nur dann, wenn der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer eine Normalarbeitszeit vereinbart hat. Diese Voraussetzung erfĂŒllt die (echte) Arbeit auf Abruf regelmĂ€ssig nicht, weshalb die Rechtsprechung es zulĂ€sst, auf eine Normalarbeitszeit zu schliessen, wenn der auf Abruf erfolgte Einsatz wĂ€hrend lĂ€ngerer Zeit im Wesentlichen konstant war. Liegen Schwankungen von mehr als 20% nach unten oder oben vor, kann keine Normalarbeitszeit ermittelt werden und liegt daher auch kein anrechenbarer Arbeitsausfall vor. Im Fall einer Tagesmutter ist fĂŒr die Feststellung der Schwankungen nicht von der tatsĂ€chlichen Arbeitszeit (welche nicht direkt abhĂ€ngig von der Anzahl der gleichzeitig betreuten Kinder ist), sondern von der Betreuungszeit (welche sich aus der Anzahl Stunden pro betreutem Kind ergibt) auszugehen.

U Urteilsbesprechungen

Strenger Umgang mit Arbeitnehmerin fĂŒhrt zu MissbrĂ€uchlichkeit der KĂŒndigung

BGer 4A_3/2023 vom 30.08.2023Art. 336a ORmissbrĂ€uchliche KĂŒndigung FĂŒr die MissbrĂ€uchlichkeit der KĂŒndigung nach Art. 336a Abs. 1 lit. d OR ist nicht relevant, ob die geltend gemachte Forderung tatsĂ€chlich besteht. Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer sie in gutem Glauben geltend macht. Die MissbrĂ€uchlichkeit der KĂŒndigung kann insbesondere auch dadurch begrĂŒ

V Vorgestellt

S. ZĂŒrcher Gross – «Die Parteien unterschĂ€tzen oft, wie schnell der Mensch vergisst.»

Lic. iur. S. ZĂŒrcher Gross ist PrĂ€sidentin des Arbeitsgerichts des Bezirksgerichtes Meilen. Des Weiteren ist sie dort als Einzelrichterin im Bereich des vereinfachten und summarischen Verfahrens und als Einzelrichterin in Strafsachen und als Zwangsmassnahmerichterin tĂ€tig. Wo liegen im Moment Ihre BerĂŒhrungspunkte mit dem Arbeitsrecht? Als PrĂ€sidentin des A

P Praktisches

Formulierung des Konkurrenzverbots – Dos and Don’ts

Konkurrenzverbot Die nachfolgende Übersicht soll eine Hilfestellung in Bezug auf wichtige Aspekte bei der Formulierung von arbeitsvertraglichen Konkurrenzverboten darstellen. Die Übersicht befasst sich ausschliesslich mit den Aspekten, welche in der Praxis der Verfasserin regelmĂ€ssig thematisiert werden, wobei «Dos» mit (+) und «Don’ts» mit (-) ausgewiesen

U Urteil des Monats

Pflicht zur Offenlegung von persönlichen Angaben im vorvertraglichen VerhÀltnis

BGer 8C_387/2022 vom 21.08.2023 (Publikation vorgesehen)Art. 10 BPG Art. 173 Abs. 1 GAV SBB 2019 Art. 336 ORVorstellungsgesprĂ€ch, Treuepflicht Im Rahmen vorvertraglicher GesprĂ€che muss der Arbeitnehmer diejenigen Angaben machen, welche es dem Arbeitgeber erlauben, die Eignung fĂŒr das ArbeitsverhĂ€ltnis abzuklĂ€ren. Es kann nicht verlangt werden, ĂŒber alle Ges

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